Cómo responsabilizar a un compañero de trabajo cuando tu jefe no lo hará

Cuando trabajo con equipos, escucho muchas quejas sobre los jefes. Uno de los más comunes es sobre un gerente que no responsabiliza a las personas. Alguien (o tal vez un par de personas) en el equipo se desempeña constantemente mal en su trabajo y el jefe no hace nada al respecto.

Como mínimo, es molesto, pero cuando continúa durante un período prolongado, puede ser irritante y perjudicial para el equipo en su conjunto. Después de todo, tener un solo 'ganador' (que no hace todo lo posible), 'decaído' (un pesimista crónico) o 'imbécil' (irrespetuoso y grosero) puede reduce el rendimiento del equipo en un 30% -40%.  

Sí, por lo general, la responsabilidad recae en el jefe para abordar el problema de estos trabajadores de bajo rendimiento, pero ¿y si no lo hacen o no lo harán? Tal vez el gerente carece de la capacidad de liderazgo, o el empleado tiene un conjunto de habilidades altamente especializado que el jefe del jefe ha considerado demasiado valioso para dejarlo ir (o arriesgarse a que renuncie). Puede haber varios factores en juego, todos los cuales están fuera de su control.

Rutinariamente les digo esto a los equipos: todos son responsables del éxito del equipo, no solo el supervisor. No son los únicos que pueden abordar a los holgazanes, los deprimidos y los idiotas. Usted también puede. Así es cómo.

Apreciar a los demás quien contribuye

Un contribuyente destacado para generar confianza en un equipo es si sus miembros se aprecian entre sí. Esto es más que expresar gratitud como, 'oye, gracias por enviar el presupuesto a tiempo'. También es más que un reconocimiento, que a menudo se basa en el desempeño y suena como 'entregó una presentación impecable la semana pasada'. ¡Gran trabajo!'

La apreciación es más profunda. Se trata de reconocer el valor de las contribuciones únicas de alguien al equipo. Se trata de perspectiva y experiencia de vida. Puede sonar como: “Aprecio la forma en que no estuvo de acuerdo con nosotros hoy. Su perspectiva me desafía a ver nuestro trabajo de manera diferente y somos mejores por ello”. Ver el valor que otros presentan es la base del respeto.

Considere a la persona a la que le gustaría responsabilizar, es más probable que lo escuche si sabe que tiene su respeto.

ser bueno en tu propio trabajo

Hacer que la gente rinda cuentas requiere credibilidad. Haga un balance de su propio desempeño. ¿Cumple con los plazos, evita los chismes y siempre hace lo que dice que hará de una manera de alta calidad? Si es así, es probable que sea confiable y capaz de influir. Esto también significa que es más probable que el equipo escuche sus ideas y comentarios.

Hacer que los demás rindan cuentas es un desafío si usted mismo no está modelando un desempeño sólido.

Discuta sus expectativas

Es difícil mantener a alguien con una expectativa si no sabe cuál es esa expectativa. A menudo, los problemas de rendición de cuentas son en realidad malentendidos de lo que se espera.

Solía ​​quejarme de un compañero de trabajo en otro departamento que rara vez respondía a los correos electrónicos dentro de las 48 horas. Más a menudo, le tomaba tres o cuatro días responder. Después de una semana estresante, me lo encontré en la cafetería y le hice un comentario sarcástico: 'Entonces, ¿alguna vez responderás a tus correos electrónicos?' Estaba confundido y afortunadamente no me despistó. Charlamos y rápidamente aprendí que en su departamento, se esperaba un tiempo de respuesta de cuatro días en el correo electrónico, ¡y tres días era bueno! Su jefe no los quería en el correo electrónico todo el día y les dijo que lo hicieran cuando pudieran.

Me sorprendió. Todo lo que hicimos en nuestro departamento fue responder al correo electrónico y rápido. Después de esa conversación, acordamos un plazo de entrega de dos a tres días.

Si hay problemas de responsabilidad, probablemente haya problemas de expectativas perdidas. Busque oportunidades en su equipo para discutir lo que esperan de cada uno en lo que se refiere a trabajar juntos. Los ejemplos incluyen comenzar y finalizar reuniones a tiempo, fechas límite para completar el trabajo e incluso cuánto sarcasmo es aceptable en el equipo. (Recomiendo muy poco, ya que puede excluir a los hablantes no nativos y a sus compañeros neurodivergentes).

Mantenlo simple

Hacer que la gente rinda cuentas es incómodo, incluso aterrador para algunos. Si esto le suena familiar, tal vez le preocupe ofender a la otra persona o ser ignorado. Incluso cuando el lugar de trabajo es agradable y respetuoso, ese miedo sigue presente. Esto es común, pero la anticipación es probablemente la peor parte. Mantenerlo simple ayuda a controlar el miedo.

Tener un tono neutral e inquisitivo. Dale a la persona el beneficio de la duda de que el problema es un descuido o que desconoce la situación. Sea breve, comience con la expectativa y pregunte: “Acordamos que el informe estaría listo para el viernes. Es martes. ¿Cuándo estará listo?'

Para muchos, es útil planificar qué decir y practicar en voz alta, en lugar de mentalmente. Genera confianza y es más probable que digamos lo que pretendemos si lo hemos dicho antes.

Déjalo pasar o escala el problema

Ya puedo escucharlo, “¿Pero qué pasa si después de que hablas, te rechazan o se burlan de ti? ¿Y que?'

Si los miembros del equipo se aprecian entre sí, son creíbles y discuten las expectativas, este tipo de desprecio es raro. Lo que habla de la importancia de contar con esas tres condiciones antes de emprender el camino de la rendición de cuentas.

Dicho esto, no tienes control sobre las reacciones de otras personas. Todos son dueños de su propio comportamiento, por lo que su reacción tiene mucho que ver con ellos mismos y no contigo. Tienes dos opciones, dejarlo ir o escalar el problema.

Déjalo ir en circunstancias en las que lo que sea que esté sucediendo no esté afectando directamente tu capacidad para hacer un gran trabajo. En cambio, lo encuentra molesto o molesto. Deja eso ir. En situaciones en las que el producto de su trabajo se vea afectado o la seguridad y el bienestar estén en riesgo, escale el problema a su jefe o siga las políticas de informes de su organización.

Los lugares de trabajo funcionan mejor cuando todos asumen la responsabilidad. Ciertamente, los gerentes juegan un papel fundamental, pero cada empleado también lo hace. No es necesario esperar a que un jefe responsabilice a un holgazán, un deprimido o un imbécil. Cualquiera en el equipo puede hacerlo estableciendo una base de respeto, credibilidad y expectativas.