Deja de dar comentarios de 'sándwich de mierda' (y qué hacer en su lugar)
Si alguna vez ha tenido un gerente, es probable que haya recibido comentarios; retroalimentación que puede haber sido entregada a través de un 'sándwich de mierda', donde la retroalimentación negativa se empaquetó entre dos capas de positividad. (Alternativamente, se lo conoce como un 'sándwich de elogios', que no es tan divertido de decir). Este enfoque implica primero felicitar a un empleado por algún aspecto de su desempeño (la rebanada de pan inferior), deslizando la crítica (la mierda proverbial) , y rematar con otro elogio o reconocimiento del valor de ese empleado (la rebanada de pan superior).
La teoría detrás de esta técnica común, popularizada por El gerente de un minuto , es que el refuerzo positivo que acompaña a la crítica en este formato de 'bien-mal-bien' ayudará a que el empleado se sienta menos atacado por la capa de crítica de carne en conserva que se coló en medio de esas rebanadas de centeno. Pero mientras que el objetivo aparente es evitar los sentimientos de la persona y hacer que la retroalimentación sea más aceptable, a menudo solo logra hacer que la gerente sentirse más cómodo, dejando al receptor en un estado de intranquilidad, actitud defensiva o completa confusión. Si bien puede funcionar para alguno , a menudo resulta contraproducente. He aquí por qué y qué hacer en su lugar.
La gente lo ve venir
Para muchos, no es su primera vez en el Rodeo de Sándwich de Mierda, y ya se están preparando para su llegada cuando terminas el primer cumplido, que ignorarán en gran medida en previsión de 'las malas noticias'.
se siente inautentico
Cuando la crítica se entrega claramente entre dos fragmentos de elogio, se siente como un guion, lo que puede hacer que los elogios se sientan como adiciones superficiales y obligatorias, en lugar de la verdad. Tan pronto como detectan la presencia de una fórmula, es fácil para el oyente sentir que los elogios simplemente fueron conjurados para encajar en la ecuación, es decir, falsos.
La gente se enfoca en lo negativo.
Gran trabajo hoy! La presentación duró un poco más de lo necesario; intentemos acortarla en el futuro. Pero la información fue muy útil para el equipo.
¿Qué retienes de las oraciones anteriores, que hiciste un gran trabajo o que aparentemente divagaste demasiado? Si bien es de suponer que los súper confiados entre nosotros podrían filtrar la parte del emparedado 'fue aburrido', la tendencia humana más natural es ignorar la pelusa en ambos extremos y, en cambio, concentrarse únicamente en el error.
O ni siquiera registran el negativo
A veces, el sándwich de mierda funciona tan bien que oscurece la retroalimentación por completo. Cuando Ayelet Fishbach, profesora de ciencias del comportamiento en la Universidad de Chicago, llevó a cabo un experimento donde a la mitad de su clase se le dijo que le diera retroalimentación negativa a la otra mitad, los estudiantes criticados se quedaron con la sensación de que, de hecho, se estaban desempeñando bien. Como explicó Fishbach, 'la retroalimentación negativa a menudo está oculta y no es muy específica'.
qué hacer en su lugar
La retroalimentación es una parte necesaria del crecimiento y el desarrollo y se debe brindar para que las personas cumplan con las expectativas, sin mencionar que mejoren su conjunto de habilidades profesionales. Así que cómo debería ser dado? Aquí hay algunas alternativas.
En un episodio de la Materia gris podcast, según lo informado por Cª , la directora de ingeniería de Google, Sarah Clatterbuck, describió su fórmula ganadora para brindar comentarios claros.
- Tenga en cuenta el comportamiento que está frenando al empleado.
- Explique por qué el comportamiento está causando un problema.
- Haga que la persona reflexione sobre la importancia del comportamiento.
- Finalmente, permítales descubrir cómo solucionarlo.
El ejemplo que compartió Clatterbuck comenzó diciéndole a un empleado: 'a menudo se equivoca en un orden de magnitud en sus estimaciones', seguido de detalles de los impactos (por ejemplo, campaña de relaciones públicas cancelada, soporte prolongado de una aplicación antigua). Después de preguntar: '¿Entiendes por qué esto es tan importante?' y esperando que demuestren esa comprensión, cierra preguntando: '¿Cuál es su sugerencia para asegurarse de que esto no suceda en el futuro?' Esto traslada la responsabilidad del cambio de comportamiento atrás al empleado, lo que tiene más probabilidades de ser efectivo que si simplemente se le pide que siga las sugerencias de su superior.
Mejores prácticas de retroalimentación
Aquí hay algunas mejores prácticas adicionales para garantizar que brindemos comentarios que tengan la mejor oportunidad de lograr los resultados deseados.
Pregunte si están abiertos a comentarios: Por supuesto, se debe dar alguna retroalimentación independientemente del deseo de la otra persona de tomarla en cuenta. Pero si no es urgente, intente decir: “He notado un par de cosas en su proceso de trabajo que me gustaría compartir con usted. ¿Estás abierto a recibir comentarios? De acuerdo a psicólogo organizacional Adam Grant , cuando las personas se apropien de recibir comentarios, estarán menos a la defensiva.
Explique sus intenciones (y provenga de un lugar de atención): Expresar un deseo genuino de ayudar a alguien a través de la retroalimentación puede contribuir en gran medida a que la reciba de manera más constructiva. Hágales saber que está dando retroalimentación con precisión porque crees en ellos y en su potencial. De acuerdo con UC Berkeley Revista del bien mayor , “En un estudio, los investigadores hicieron comentarios 40% más efectivo precediéndolo con esto: ' Te dejo estos comentarios porque tengo expectativas muy altas y sé que puedes alcanzarlas. .’”
Da tu opinión en privado : Siempre que sea posible, evite dar retroalimentación cuando una persona esté rodeada de compañeros de trabajo. Además de los posibles sentimientos de sorpresa, insuficiencia o fracaso que puedan experimentar, el empleado también tendrá que lidiar con un lado de la vergüenza.
Concéntrese en el comportamiento observado, no en la persona como un todo: Haga la retroalimentación sobre el comportamiento que presenció, no sobre la persona, en general. Describa detalles específicos ('Me di cuenta de que la presentación tenía varios errores ortográficos'), no juicios generales ('Me di cuenta de que su trabajo ha sido descuidado últimamente').
Fomente la discusión abierta : La retroalimentación no debe ser una calle de sentido único. Siempre invite a la respuesta de la otra persona y fomente una conversación honesta. Reconoce que esto es su interpretación y expresar curiosidad sobre la suya. '¿Hay algo que me pueda estar perdiendo?' y '¿Cuál es su percepción de esto?' puede ayudar a generar una discusión sincera.
Cuida tus no verbales : Tenga en cuenta que nuestras palabras son solo una parte del mensaje; nuestros rostros y cuerpos transmiten información todo el tiempo que estamos hablando. Entregar retroalimentación con sonrisas, asentimientos y lenguaje corporal abierto (brazos sin cruzar, por ejemplo), hará que el destinatario se sienta mejor que si esa misma información se transmite a través de ceño fruncido y ojos entrecerrados .
Brinde retroalimentación veraz y frecuente: en su libro Principios para lidiar con el orden mundial cambiante: por qué las naciones tienen éxito y fracasan , Ray Dalio, fundador del fondo de cobertura más grande del mundo, Bridgewater Associates, dice que 'los comentarios constantes, claros y honestos' junto con la discusión y una mente abierta lograrán el mejor aprendizaje. “Proporcionar esta retroalimentación constantemente es la forma más efectiva de entrenar”.
Y para aquellos de nosotros en el extremo receptor, tiene el siguiente consejo: “Dense cuenta de que no tienen nada que temer de la verdad. Comprender, aceptar y saber lidiar con la realidad de manera efectiva es crucial para lograr el éxito”.
